郑州市自来水总公司打造优秀管理团队

编者按：毛泽东同志说过，政治路线确定之后，干部就是决定因素。郑州市自来水总公司党委通过建立完善民主评议制度、干部学习培训制度、吐故纳新和激励约束机制，初步锻造出一支干事创业的优秀核心管理团队，形成了“进入靠竞争，在岗需有为，退出必通畅”的机制。这支干部队伍，带领着广大供水职工为保证郑州城市的安全优质供水勤勉工作。

新班子调整两年来，郑州市自来水总公司干部队伍面貌焕然一新，对供水事业“倾心”、对职工群众“真心”、对用户“热心”。为什么短短两年，干部队伍能发生如此翻天覆地的变化？

学习力就是生产力

“把学习当成一种追求，一种责任，一种境界，一种觉悟，一种修养；视学习为安身立命之本、成就事业之基。”这是郑州市委组织部部长姚待献提出的要求。

在郑州市自来水总公司，职工感受最深刻的就是浓郁的学习氛围，有人开玩笑说自来水公司是“自来水大学”。对此，郑州市自来水总公司党委书记、总经理张湛军解释说：“社会经济的飞速发展，外部环境的快速变化，要求领导干部必须保持足够的敏感，只有通过学习，提高技能，强化素质，提高效率，才能更好地应对日益繁重的工作，更好地适应不断变化的外部环境，更好地把没有做好的事情做好。”

对于公司干部的学习，张湛军提出“学习力是中层干部的第一能力，学习力也是生产力”的理念，要求中层干部树立终生学习、自主学习、持续学习的观念。他还强调，学习不仅仅是技术、管理的学习，更多是观念、理念的更新。据了解，从２００６年下半年开始，公司先后对中层干部进行《合同法》、《公司法》、《劳动合同法》、《党章》、《党内监督条例》、《招投标法》、《郑州市城市供水管理条例》等知识的培训和考试。

“压力最大的是每次培训后还要进行考试，而且像升学考试一样正规和严格。”公司信息中心主任尹建四说，大家每次的考试成绩还要在企业内部网上通报，并与年底奖金和个人职务升迁挂钩。

在对干部进行法律法规知识和业务知识培训的同时，他们还对中层干部进行职业化团队培训。２００７年４月，公司组织中层以上干部进行野外拓展训练，２００７年１０月～１１月从北京请来职业经理人专业讲师对全体中层干部进行《高效执行力》、《人力资源开发与管理》、《沟通管理》等职业化培训，努力锻造一支会沟通、善协作，纪律严明、相互信任的优秀管理团队。

另外，还委派４名中高层领导参加清华大学举办的工商管理知识培训，委派３名公司领导参加国家职业经理人资格认证学习，委派１８名干部参加国家企业培训师资格认证。通过抓学习，抓培训，全面提高中层以上领导干部的思想政治素质、管理能力。

责任与收入相匹配

“以往，日供水量达２５万吨的柿园水厂和供水量仅３万吨的井水厂这两个厂的厂长岗位工资一样，但责任却大大不同。柿园水厂担负着京广铁路以西区域的供水，而井水厂仅仅在高峰供水期间为供水管网进行补压。”郑州市自来水总公司人力资源部主任施东文说，不仅如此，公司内部各单位、各部门不论职责大小、工作任务难易统统实行相同的工资待遇。

这种岗位责任与岗位收入不相匹配的体制，大大制约干部工作积极性的发挥，为改变这一现状，２００７年上半年，公司根据各部门、各单位中层干部的工作量、工作难度和工作职责情况，对３８个部门、单位，８４个中层干部岗位，按照四星、三星半、三星、二星的标准界定岗序和岗位工资标准。修订后的柿园水厂和井水厂厂长岗位分别是１３岗和１１岗，岗位工资相差６００多元。

在此基础上，公司按照责、权、利相结合原则，重新修订《中层以上管理干部风险抵押金管理办法》，从党委书记、总经理、班子成员到中层干部每月按照岗位工资的３０％、职务津贴的７０％扣缴风险金，并依据年度责任目标完成情况、民主评议情况、年度奖惩情况和学习考试情况四个单元进行奖惩。年终有５０％的干部受到不同程度的奖励，４０％的干部可以拿回自己缴纳的风险金，１０％的干部受到不同程度的扣罚。

责任与收入相匹配，大大调动了干部和职工工作的积极性，该公司上下一心、团结一致，为郑州供水事业的美好未来在各自的岗位上，发挥着智慧和才华。

吐故纳新 流水不腐

常言道“流水不腐，户枢不蠹”。企业的干部管理也是如此，没有经常的流动、没有被淘汰的压力，干部队伍就像一潭死水，毫无生机和活力可言，干部在岗位上的进取心、创造力就会大打折扣。

２００６年年底，刚刚调整半年的新一届领导班子果断决策，进行中层干部“百人大交流”，党务与行政，机关与基层，主业与副业，进行了多角度、大面积的交流，调整交流率达８４％。有人形象地将这种岗位交流比做企业人力资源的“大重组”。通过这种方法激活企业管理层的内在潜力，同时通过不同岗位的体验，使中层管理人员获得更多促进企业发展的一手经验。

 “这次干部大调整，极大激发了干部的工作潜能。”张湛军说，“比如说原营业处主任李安庆调整到实业公司当经理，在常人眼里看这是降职。但李安庆到新岗位后，大胆改革，甩掉多年亏损的汽车修理厂和矿泉水厂两个大包袱；积极开拓外部市场，使多年亏损的水表厂一举扭亏为盈。”

这次中层干部“百人大交流”取得成效后，公司党委着手建立一种干部进入退出的常态机制——吐故纳新机制。这一机制包含纳新和吐故。

纳新：严格、规范的竞争上岗制。２００７年新年伊始，郑州市自来水总公司历时近半个月在全公司范围内公开选聘了工程公司经理。这次选聘历时３天，仅理论和实务考试考核就达１２门之多。通过选拔，年仅３４岁的常崧鹏成为一个总资产１亿多元、有着６００多名职工队伍的“国家市政工程建设施工一级企业”带头人。

按照此模式，或简或繁，郑州市自来水总公司先后对供水发展部副主任、主任工程师，水技术研究中心副主任，团委书记、副书记等中层岗位进行了选聘。通过招聘选拔，一批优秀的中青年干部脱颖而出，走上了领导岗位并在岗位上施展才华，为干部队伍注入新鲜血液。

吐故：科学、合理的末位淘汰制。干部能上不能下是国有企业干部管理上的一大问题，为使水平不高、群众评议差、工作业绩差、观念和能力不能与时俱进的干部及时退出中层序列，郑州市自来水总公司建立了一套科学合理的吐故机制。此制度规定：将民主评议和年度责任目标完成情况两项考核内容作为末位淘汰的核算指标，具体核算如下：干部民主评议的最终得分×６０％＋干部年度责任目标完成情况得分×４０％。将核算的最终得分按照由高到低的分值排序，最后三名实行末位淘汰；排序在最后四至六名的，由党委集体研究决定末位淘汰或降职使用。连续两年民主评议位列后六名，连续三年位列后十名的也要退出中层干部序列。新进入中层干部序列的中层干部连续两年位列后二十名的，直接退出中层干部序列。

按照这一规定，公司已经把在２００７年底民主评议和目标考核中名列最后三位干部退出中层干部管理序列，并对排名最后１０位降职或交流。对于退出中层干部序列的同志，公司按其任职年限给予不同的薪酬待遇，并结合个人意愿调整安排工作岗位，但必须坚持正常的上下班并参与被考勤。

奖勤罚懒 挖掘潜能

“奖勤罚懒”是管理学上的基本规则。对此，郑州市自来水总公司中层干部对此有着更深刻的体会。

公司营业处主任张西安２００６年年底上任后，通过采取扁平化管理加大营销管理的过程控制，完成售水量指标１．７５亿立方米，同比增加１０００万立方米，一举扭转售水量连续１０年只降不升的趋势。他被总公司授予很高的荣誉：双文明建设标兵、记大功、集体嘉奖。在公司召开的隆重的总结表彰会上，播放张西安先进事迹电视片，他和家属一起光荣地走上领奖台，公司领导为他们佩戴大红花、发放红包。

据统计，２００７年全公司有３人次记大功，５人次记功；一个单位记集体功；３９名干部、１４个部门获通报表扬。对公司作出贡献给予荣誉和表彰的同时，郑州市自来水总公司对干部行为严格约束。当年郑州市自来水总公司加大干部激励和问责制度，有２个部门、３名中层干部被通报批评。

“我们要通过建立良好的激励约束机制，使在岗位的中层领导干部通过自身素质和工作能力的提升，创造出更好的工作业绩，得到一份有竞争力的薪酬。因此，中层干部不但要称职，而且要优秀，通过努力逐步达到整体优秀。”张湛军意味深长地说。

编后语：如今的郑州市自来水总公司就像一列高速运行的列车，干部队伍好比列车上的乘客。作为一名干部，只有不断加强学习、积极主动开展工作，才能跟上列车前进的速度，才能跟上企业的发展，否则，就会被摔出车外抛在车后。郑州市自来水总公司党委就是要建立一套完整的机制，使优秀的干部在这列车上找准座位，使列车上的干部整体优秀。

编辑：全新丽